Proiectul AVANGARDE își propune să sprijine angajații și angajatorii în procesul de adaptare la transformările pieței muncii, generate de digitalizare și globalizare. În cadrul Activității A3.1, dedicată identificării, recrutării și selecției grupului țintă, temele secundare și orizontale (TSPO) joacă un rol fundamental: ele garantează că procesul nu este doar unul administrativ, ci și unul echitabil, incluziv și sustenabil.

Un aspect central îl reprezintă incluziunea în recrutare. În practică, mulți angajatori, conștient sau inconștient, manifestă bias-uri care exclud anumite categorii de persoane din accesul la oportunități de dezvoltare. De exemplu, există situații în care angajații cu un nivel mai scăzut al competențelor digitale sunt considerați „neeligibili” pentru formare, deși tocmai aceștia au cea mai mare nevoie de sprijin. Astfel de atitudini creează o discriminare indirectă și blochează șansa la progres profesional pentru persoanele aflate deja în risc de marginalizare.

Din perspectiva TSPO, acest lucru contravine principiilor fundamentale de egalitate de șanse și nediscriminare. A exclude angajați din formare pentru că „nu au suficientă pregătire digitală” echivalează cu a le refuza accesul la educație într-o lume în care competențele digitale devin esențiale. În loc să fie privite ca o barieră, carențele trebuie tratate ca oportunități pentru formare. Proiectul AVANGARDE este construit exact pe acest mecanism: să transforme lipsurile în șanse de dezvoltare, nu în motive de excludere.

Incluziunea în recrutare presupune și recrutarea internă pentru formare. Multe companii au deja în rândul angajaților persoane care se încadrează în criteriile proiectului. În loc să caute doar extern, angajatorii pot identifica intern salariați care au nevoie de recalificare sau de dezvoltarea competențelor digitale. Această abordare nu doar că respectă principiile TSPO, dar contribuie și la dezvoltarea durabilă a companiei, pentru că sporește loialitatea angajaților, reduce fluctuația de personal și asigură reziliența organizațională.

Mai mult, accesul la formare digitală trebuie privit ca o responsabilitate socială a angajatorilor. Într-un context economic și tehnologic accelerat, excluderea angajaților din procesele de upskilling și reskilling generează inechitate și adâncește decalajele dintre cei care au acces la tehnologie și cei care rămân în urmă. Promovarea accesului egal la formare este, prin urmare, nu doar o opțiune, ci o obligație morală și organizațională, pentru a construi locuri de muncă sustenabile și pentru a contribui la o economie competitivă.

Prin resursele tematice dezvoltate în cadrul proiectului, vom arăta că incluziunea în recrutare nu se oprește la selecția candidaților, ci continuă prin oferirea de șanse reale de formare și dezvoltare. Astfel, principiile TSPO devin instrumente de progres, atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, generând un impact durabil și replicabil și după finalizarea proiectului.