Campania "Piramida nevoilor umane în era digitală – Munca și identitatea profesională în organizațiile digitalizate"
„Fiecare este responsabil pentru propria carieră” a devenit una dintre
formulele frecvente ale pieței moderne a muncii. Ideea conține un adevăr:
într-un mediu profesional aflat în schimbare, angajatul nu poate delega
integral altcuiva propria dezvoltare.
Dar formula devine insuficientă atunci când transformarea competențelor
este produsă chiar de deciziile organizațiilor privind tehnologia,
automatizarea și reorganizarea muncii.
Dacă o companie introduce sisteme care modifică sarcinile, procesele și
criteriile de performanță, poate responsabilitatea pentru adaptare să aparțină
exclusiv angajatului? În sens invers, poate organizația să garanteze
continuitatea profesională unei persoane care nu este dispusă să învețe, să își
actualizeze competențele sau să își regândească modul de lucru?
Răspunsul nu se află la una dintre extreme.
Continuitatea profesională în era AI devine o responsabilitate distribuită.
Angajatul are responsabilitatea dezvoltării. Organizația are
responsabilitatea accesului.
Pentru individ, responsabilitatea profesională presupune disponibilitatea
de a învăța, capacitatea de a observa schimbările propriului rol și interesul
pentru competențele care devin relevante. Nu înseamnă însă că fiecare lucrător
trebuie să anticipeze singur direcția tehnologică a organizației sau să
finanțeze individual orice tranziție de competențe produsă de aceasta.
Angajatorul deține informații pe care angajatul nu le poate avea în aceeași
măsură: știe ce tehnologii intenționează să introducă, ce procese vor fi
reorganizate, ce activități se vor restrânge și ce competențe vor deveni
necesare.
De aici rezultă o responsabilitate organizațională concretă: transformarea tehnologică trebuie însoțită de oportunități reale de dezvoltare pentru oamenii afectați de ea.
OECD arată că nevoia de competențe asociată AI nu se limitează la
specialiștii care dezvoltă aceste sisteme. Pentru majoritatea lucrătorilor,
miza este alfabetizarea AI, competențele digitale și capacitatea de a utiliza,
analiza și interpreta informații, alături de competențe precum rezolvarea
problemelor, creativitatea și colaborarea. OECD subliniază totodată necesitatea
extinderii oportunităților de formare și reskilling și indică o
responsabilitate împărțită între angajatori, lucrători și guverne.
Responsabilitatea comună nu înseamnă însă responsabilitate difuză.
Angajatul trebuie să participe activ la propria dezvoltare. Angajatorul
trebuie să creeze acces real la dezvoltare. Sistemele de formare și politicile
publice trebuie să reducă barierele care împiedică participarea.
Dacă una dintre aceste componente lipsește, tranziția devine mai fragilă.
Accesul la formare devine o problemă de continuitate profesională
În această etapă reapare una dintre temele de la care a pornit întregul
demers AVANGARDE: accesul.
Nu toți angajații intră în transformarea digitală din aceeași poziție. Unii utilizează zilnic instrumente digitale complexe. Alții au avut puține oportunități de a-și dezvolta competențele. Unii lucrează în roluri în care formarea este frecventă; alții pot rămâne ani întregi în activități în care accesul la dezvoltare este limitat.
Dacă organizația investește numai în persoanele deja avansate digital,
diferența dintre grupuri se poate amplifica. Exact angajații ale căror roluri
sunt mai vulnerabile la transformarea tehnologică pot ajunge să aibă cel mai
redus acces la resursele necesare tranziției.
Din această perspectivă, formarea nu este doar un beneficiu acordat
angajaților performanți sau o recompensă pentru cei identificați drept
„talente”. Devine parte din infrastructura prin care organizația își
gestionează transformarea forței de muncă.
World Economic Forum estimează că, dacă forța de muncă globală ar fi
reprezentată de 100 de persoane, 59 ar avea nevoie de formare până în 2030,
potrivit angajatorilor chestionați pentru Future of Jobs Report 2025.
Același raport identifică deficitul de competențe drept una dintre principalele
bariere în calea transformării organizaționale.
Problema competențelor nu este, prin urmare, exclusiv problema angajatului.
Este și o problemă de capacitate organizațională.
Pentru o companie din CAEN 14, aceasta poate însemna să ofere acces la formare digitală inclusiv persoanelor din activitățile operaționale, nu numai personalului administrativ. În CAEN 46, poate însemna pregătirea echipelor pentru utilizarea noilor instrumente de analiză, gestiune și comunicare înainte ca lipsa competențelor să devină un criteriu de excludere. În CAEN 86, presupune dezvoltarea competențelor digitale în acord cu responsabilitățile profesionale și cu ritmul în care noile instrumente sunt integrate în activitate.
De la promisiunea stabilității la capacitatea de tranziție
Relația tradițională dintre organizație și angajat a fost construită, în
multe contexte, în jurul unei forme de stabilitate: persoana oferea experiență,
competență și continuitate, iar organizația oferea un cadru profesional relativ
predictibil.
Într-o economie caracterizată de schimbări tehnologice rapide, această
promisiune devine mai greu de susținut în forma ei clasică. Nicio organizație
nu poate garanta că fiecare rol va rămâne neschimbat. Niciun angajat nu poate
presupune că un set de competențe dobândit la începutul carierei va avea
aceeași valoare pe întreaga durată a vieții profesionale.
Poate apărea însă un alt tip de relație.
Organizația nu promite că munca nu se va schimba, dar creează condiții
pentru ca oamenii să poată traversa schimbarea. Angajatul nu solicită
imobilitatea rolului, dar își asumă participarea activă la dezvoltarea
competențelor sale.
Acesta poate deveni noul contract al continuității profesionale: nu garanția că nimic nu se modifică, ci existența unei capacități reale de tranziție.
Pentru angajator, investiția în formare nu trebuie privită exclusiv ca un
cost asociat unei persoane care ar putea, la un moment dat, să părăsească
organizația. Ea construiește capacitate internă, reduce distanța dintre
tehnologia achiziționată și utilizarea ei efectivă și permite păstrarea
cunoașterii acumulate în companie.
Pentru angajat, formarea nu reprezintă doar acumularea unor certificate.
Valoarea sa apare atunci când produce autonomie mai mare în raport cu
schimbarea: capacitatea de a utiliza instrumente noi, de a înțelege
transformarea propriului rol și de a transfera competențele către alte
activități atunci când este necesar.
Ajungem astfel la o idee care poate închide întregul parcurs al seriei.
În era digitală, securitatea profesională nu poate proveni exclusiv din
stabilitatea unei funcții, a unei tehnologii sau a unei organizații. Poate
proveni, într-o măsură tot mai mare, din capacitatea oamenilor și a
organizațiilor de a construi împreună condițiile pentru următoarea tranziție.
Transformarea digitală începe cu investiția în oameni.
Dacă ești angajat cu vârsta între 18 și 64 de ani, ai absolvit cel puțin liceul și lucrezi în Regiunea Sud-Vest Oltenia într-o companie din domeniile CAEN 14 – fabricarea articolelor de îmbrăcăminte, CAEN 46 – comerț cu ridicata sau CAEN 86 – sănătate, proiectul AVANGARDE – Digital Skills Center îți oferă oportunitatea de a participa la programe de formare adaptate nivelului tău actual de competențe digitale.
Dacă reprezinți o companie din aceste domenii, AVANGARDE îți oferă oportunitatea de a sprijini dezvoltarea competențelor digitale ale angajaților și de a pregăti echipa pentru schimbările tehnologice și economice.
Pentru mai multe detalii, scrie-ne la avangarde.adds@gmail.com și urmărește pagina de Facebook pentru ultimele noutăți.
Tehnologia nu așteaptă. Nici tu nu ar trebui. Investește în competențe. Investește în oameni. Pregătește-te pentru munca de mâine.