Campania "Piramida nevoilor umane în era digitală – Munca și identitatea profesională în organizațiile digitalizate"
Când tehnologia schimbă piața muncii, unul dintre primele răspunsuri este
formarea. Angajații trebuie să dobândească noi competențe, organizațiile
trebuie să investească în upskilling și reskilling, iar sistemele
de educație și formare trebuie să țină pasul cu noile cerințe.
Toate acestea sunt necesare. Dar nu sunt suficiente.
Dacă inteligența artificială schimbă distribuția sarcinilor în interiorul
unui rol, problema nu poate fi rezolvată exclusiv prin adăugarea unor
competențe noi peste o fișă de post concepută pentru o altă realitate
tehnologică. Uneori trebuie schimbat și rolul.
Această diferență separă formarea pentru un loc de muncă existent de redesenarea muncii în jurul unei noi combinații de competențe umane și tehnologice.
Upskilling, reskilling și ceea ce se află între ele
Upskilling înseamnă dezvoltarea sau aprofundarea
competențelor pentru a performa mai bine într-un rol care evoluează. Reskilling
presupune dobândirea competențelor necesare pentru a îndeplini un rol diferit
sau substanțial transformat.
În practică, tranzițiile profesionale generate de AI pot fi mai puțin
ordonate decât sugerează această distincție.
Un angajat poate rămâne în aceeași funcție, dar să nu mai realizeze direct
anumite activități. Poate începe să verifice rezultate generate automat, să
interpreteze excepții, să lucreze cu un sistem de suport decizional sau să
aloce mai mult timp interacțiunii cu clienții și rezolvării problemelor care nu
pot fi standardizate.
Titlul postului poate rămâne același, în timp ce arhitectura muncii se modifică.
OECD subliniază tocmai această particularitate: cei mai mulți lucrători care vor utiliza sau vor fi expuși AI nu vor avea nevoie de competențe avansate pentru dezvoltarea inteligenței artificiale. Vor avea însă nevoie de combinații diferite de competențe digitale și complementare, deoarece AI modifică sarcinile pe care le realizează.
Pentru organizații, aceasta înseamnă că formarea nu ar trebui proiectată separat de analiza muncii.
Să presupunem că o companie din CAEN 46 introduce un sistem care automatizează o parte din raportarea comercială. Soluția superficială ar fi instruirea angajaților pentru utilizarea aplicației și păstrarea neschimbată a restului rolului. O abordare mai matură ar analiza timpul eliberat prin automatizare și ar decide unde poate produce acesta valoare: analiză comercială, relația cu clienții, dezvoltarea portofoliului, identificarea excepțiilor sau îmbunătățirea calității datelor.
În CAEN 14, introducerea instrumentelor digitale de monitorizare sau planificare poate reduce anumite activități manuale de raportare. Câștigul real nu provine însă numai din eliminarea unei sarcini, ci din posibilitatea ca experiența oamenilor din producție să fie utilizată pentru interpretarea abaterilor, îmbunătățirea procesului și prevenirea problemelor.
În CAEN 86, dacă instrumentele digitale reduc timpul necesar unor activități administrative sau de organizare a informației, redesenarea inteligentă a rolului presupune să analizăm unde poate fi reinvestit acel timp fără a afecta responsabilitatea profesională și calitatea serviciului.
Competența transferabilă este puntea dintre rolul vechi și cel nou
Continuitatea profesională depinde și de capacitatea de a recunoaște
competențele care pot traversa mai multe roluri.
Un angajat nu este suma aplicațiilor pe care știe să le utilizeze. În
spatele activităților concrete există competențe mai largi: capacitatea de a
interpreta informații, de a rezolva probleme, de a gestiona relații, de a
organiza procese, de a observa abateri, de a comunica, de a prioritiza sau de a
lua decizii în condiții de incertitudine.
Aceste competențe transferabile pot deveni punctul de legătură dintre o
activitate care se restrânge și una care se dezvoltă.
World Economic Forum arată că angajatorii intervievați pentru Future of
Jobs Report 2025 anticipează atât creșterea importanței competențelor
tehnologice — AI și big data, rețele și securitate cibernetică, alfabetizare
tehnologică — cât și menținerea unei cereri puternice pentru gândire analitică,
creativitate, reziliență, flexibilitate, leadership și colaborare. Totodată,
77% dintre angajatorii chestionați declară că intenționează să răspundă
transformărilor asociate AI prin dezvoltarea competențelor angajaților
existenți.
Această combinație este relevantă. Continuitatea profesională nu se construiește alegând între „competențe umane” și „competențe digitale”. Se construiește prin configurația în care acestea devin complementare.
Pentru angajat, acest lucru presupune o schimbare a modului în care își
privește propria experiență. Întrebarea „Ce post știu să ocup?” devine mai
puțin utilă decât „Ce competențe pot transfera către un rol nou sau către o
versiune nouă a rolului actual?”.
Pentru angajator, consecința este la fel de importantă. Înainte de a concluziona că o transformare tehnologică produce un deficit de competențe care poate fi rezolvat doar prin recrutare externă, organizația poate analiza ce cunoaștere există deja în interior și ce distanță de formare separă angajații actuali de noile cerințe.
Aici formarea capătă o funcție strategică. Nu mai este doar un instrument
pentru remedierea unei lacune punctuale, ci poate deveni mecanismul prin care
organizația transferă experiența existentă către rolurile de care va avea
nevoie în viitor.
Într-o economie în care tehnologia modifică permanent conținutul muncii,
cea mai durabilă competență profesională poate să nu fie o abilitate izolată.
Poate fi capacitatea de a identifica ce știm deja, ce poate fi transferat și ce
trebuie învățat pentru ca experiența acumulată să rămână productivă într-un
context nou.
Transformarea digitală începe cu investiția în oameni.
Dacă ești angajat cu vârsta între 18 și 64 de ani, ai absolvit cel puțin liceul și lucrezi în Regiunea Sud-Vest Oltenia într-o companie din domeniile CAEN 14 – fabricarea articolelor de îmbrăcăminte, CAEN 46 – comerț cu ridicata sau CAEN 86 – sănătate, proiectul AVANGARDE – Digital Skills Center îți oferă oportunitatea de a participa la programe de formare adaptate nivelului tău actual de competențe digitale.
Dacă reprezinți o companie din aceste domenii, AVANGARDE îți oferă oportunitatea de a sprijini dezvoltarea competențelor digitale ale angajaților și de a pregăti echipa pentru schimbările tehnologice și economice.
Pentru mai multe detalii, scrie-ne la avangarde.adds@gmail.com și urmărește pagina de Facebook pentru ultimele noutăți.
Tehnologia nu așteaptă. Nici tu nu ar trebui. Investește în competențe. Investește în oameni. Pregătește-te pentru munca de mâine.