Campania "Piramida nevoilor umane în era digitală – Munca și identitatea profesională în organizațiile digitalizate"
Încrederea face posibilă o mare parte din funcționarea
cotidiană a unei organizații fără să fie permanent vizibilă. Angajații acceptă
distribuirea sarcinilor, evaluări, reguli interne și decizii manageriale și
pentru că presupun existența unor criterii inteligibile, a unor
responsabilități identificabile și a posibilității de a solicita explicații
atunci când o decizie îi afectează.
Introducerea algoritmilor în aceste procese modifică
arhitectura încrederii.
Ce se întâmplă atunci când un angajat nu mai știe cum a
fost obținută o anumită evaluare? Cum este percepută o decizie atunci când
managerul invocă recomandarea unui sistem pe care nici el nu o poate explica
suficient? Ce efect produce monitorizarea digitală atunci când oamenii nu
cunosc ce date sunt colectate, în ce scop și cum pot influența acestea
deciziile referitoare la activitatea lor?
Aceste întrebări nu descriu doar o problemă de acceptare a tehnologiei. Ele privesc legitimitatea proceselor organizaționale.
Transparența nu presupune ca fiecare angajat să înțeleagă
algoritmul
Încrederea într-un sistem AI nu poate fi construită pe
așteptarea ca fiecare persoană care interacționează cu acesta să îi cunoască
arhitectura tehnică. În majoritatea organizațiilor, un asemenea nivel de
înțelegere nici nu este realist.
Angajații au însă nevoie să înțeleagă procesul în care
tehnologia intervine.
Pentru ce este utilizat sistemul? Ce tipuri de informații
sunt relevante pentru rezultatele sale? Produce o recomandare sau generează
automat o acțiune? Cine verifică rezultatul? În ce situații intervine
managerul? Poate fi contestată o decizie? Cui îi revine responsabilitatea dacă
instrumentul produce un rezultat incorect?
Transparența organizațională nu este echivalentă cu expunerea codului sursă. Înseamnă ca utilizarea AI să fie suficient de inteligibilă pentru persoanele afectate încât acestea să poată înțelege rolul tehnologiei, regulile procesului și responsabilitatea umană asociată.
Diferența devine relevantă atunci când sistemele digitale
se apropie de decizii privind oamenii.
Într-o întreprindere din CAEN 14, datele privind ritmul
de producție pot fi utile pentru identificarea blocajelor unui flux tehnologic.
Dacă aceiași indicatori sunt utilizați pentru evaluarea individuală fără a
surprinde dificultatea diferită a operațiunilor, întreruperile sau distribuția
sarcinilor, percepția asupra sistemului se schimbă. Instrumentul care trebuia
să ajute organizația să înțeleagă procesul poate fi perceput ca un mecanism de
supraveghere lipsit de context.
În CAEN 46, analiza datelor comerciale poate susține
distribuirea portofoliilor sau identificarea unor oportunități. Dacă angajații
nu cunosc criteriile care influențează recomandările, diferențele rezultate pot
fi interpretate ca arbitrare, chiar dacă sistemul a fost introdus pentru
creșterea eficienței.
În CAEN 86, problema capătă o sensibilitate suplimentară prin natura informațiilor procesate și prin consecințele pe care unele decizii le pot avea. În asemenea contexte, încrederea depinde atât de performanța instrumentului, cât și de claritatea limitelor în care acesta este utilizat.
Încrederea este o proprietate a relației, nu a
algoritmului
Organizațiile pot fi tentate să trateze încrederea în AI
ca pe o problemă de acuratețe: dacă sistemul funcționează bine, oamenii vor
avea încredere în el. Relația este mai complexă.
Un instrument performant poate genera neîncredere atunci
când este introdus fără explicații, când colectarea datelor este percepută ca
disproporționată sau când nimeni nu poate clarifica modul în care rezultatul
său influențează o decizie. În sens invers, acceptarea unui sistem nu ar trebui
să însemne încredere necondiționată. Într-o organizație matură digital, oamenii
trebuie să poată utiliza instrumentul și, în același timp, să îi recunoască
limitele.
Datele OECD oferă un indiciu relevant asupra acestei
tensiuni. Cercetarea publicată în 2025 privind managementul algoritmic arată că
managerii percep beneficii pentru calitatea deciziilor, dar identifică și
preocupări privind utilizarea acestor instrumente: responsabilitate neclară,
dificultatea urmăririi logicii sistemelor și protejarea insuficientă a
sănătății lucrătorilor se numără printre problemele semnalate. OECD indică
totodată consultarea lucrătorilor drept una dintre practicile care pot contribui
la diminuarea riscurilor și la creșterea acceptării noilor instrumente.
Această observație schimbă perspectiva asupra implementării. AI nu poate fi tratată exclusiv ca un proiect al departamentului IT. Atunci când influențează modul de organizare a muncii, evaluarea, monitorizarea sau distribuirea sarcinilor, implementarea sa devine simultan o problemă de management, resurse umane, comunicare și guvernanță.
Încrederea se construiește și prin predictibilitatea
regulilor. Angajații trebuie să știe nu numai că un instrument este
utilizat, ci și în ce limite. Dacă aceeași recomandare algoritmică poate fi
tratată într-un departament drept orientativă, iar în altul drept obligatorie,
fără o justificare clară, problema nu mai aparține sistemului tehnic, ci
cadrului organizațional în care acesta funcționează.
La fel de importantă este posibilitatea de contestare. Un
angajat care observă o eroare sau deține informații pe care sistemul nu le-a
luat în calcul trebuie să aibă o cale reală de a semnala problema. Altfel,
organizația riscă să transforme eficiența procedurală într-o formă de
rigiditate algoritmică.
De aceea, obiectivul nu ar trebui să fie construirea unei culturi în care angajații „au încredere în AI” în mod abstract. O formulare mai matură ar fi construirea unei organizații în care oamenii au motive să aibă încredere în modul în care AI este selectată, utilizată, verificată și integrată în decizii.
Într-o lume a algoritmilor, încrederea organizațională nu se automatizează. Ea rămâne rezultatul unor reguli inteligibile, al unei comunicări credibile și al certitudinii că, dincolo de instrumentul tehnologic, există persoane și structuri care își asumă responsabilitatea pentru modul în care acesta este folosit.
Transformarea digitală începe cu investiția în oameni.
Dacă ești angajat cu vârsta între 18 și 64 de ani, ai absolvit cel puțin liceul și lucrezi în Regiunea Sud-Vest Oltenia într-o companie din domeniile CAEN 14 – fabricarea articolelor de îmbrăcăminte, CAEN 46 – comerț cu ridicata sau CAEN 86 – sănătate, proiectul AVANGARDE – Digital Skills Center îți oferă oportunitatea de a participa la programe de formare adaptate nivelului tău actual de competențe digitale.
Dacă reprezinți o companie din aceste domenii, AVANGARDE îți oferă oportunitatea de a sprijini dezvoltarea competențelor digitale ale angajaților și de a pregăti echipa pentru schimbările tehnologice și economice.
Pentru mai multe detalii, scrie-ne la avangarde.adds@gmail.com și urmărește pagina de Facebook pentru ultimele noutăți.
Tehnologia nu așteaptă. Nici tu nu ar trebui. Investește în competențe. Investește în oameni. Pregătește-te pentru munca de mâine.