Accesul egal al echipei la formarea digitală în unitățile medicale

Campania „Întreprinderi care învață” · Sănătate ·
Incluziune și sustenabilitate

Atunci când o unitate medicală anunță un program de formare, lista celor care se înscriu primii are, de cele mai multe ori, un profil previzibil. Sunt colegii care folosesc deja cu ușurință instrumentele digitale, care citesc e-mailul de serviciu în fiecare zi, care au un program de lucru stabil și care nu se tem că vor fi evaluați pentru ceea ce nu știu.

Colegii care ar avea cea mai mare nevoie de formare ajung mai târziu sau nu ajung deloc. Personalul care lucrează în ture, colegii de la recepție și din posturile auxiliare, angajații cu mai puțină experiență digitală, cei care lucrează doar de pe telefon află de program după ce grupele s-au completat sau consideră că formarea „nu este pentru ei”.

Rezultatul este paradoxal. Formarea, gândită pentru a reduce diferențele de competențe din echipă, ajunge să le adâncească. Iar într-o unitate medicală, unde fiecare post lucrează cu date ale pacienților și cu instrumente digitale, aceste diferențe se traduc în riscuri pentru întreaga echipă.

Formarea ajunge mai ușor la cei care au deja competențe

Fenomenul este bine documentat. Analizele Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE) privind învățarea adulților arată constant că adulții cu competențe mai reduse participă mai rar la formare decât cei cu competențe ridicate, deși au cea mai mare nevoie de ea. În literatura de specialitate, mecanismul este cunoscut drept „efectul Matei”, după formula sociologului Robert K. Merton: avantajele se acumulează acolo unde există deja.

Datele europene confirmă tendința și pentru România. Țara noastră se află printre statele membre în care participarea adulților la învățare rămâne sub media Uniunii Europene în toate regiunile, iar în același timp doar aproximativ o treime dintre persoanele cu vârste între 16 și 74 de ani au cel puțin competențe digitale de bază, față de aproximativ 60% media europeană.

Pentru o unitate medicală, concluzia este practică. Dacă formarea este lăsată exclusiv la inițiativa individuală, ea va ajunge în primul rând la colegii care ar fi putut învăța și singuri. Accesul egal trebuie organizat.

Cauzele dezechilibrului într-o unitate medicală

Dezechilibrul nu apare din lipsă de interes. El are cauze concrete, legate de modul în care funcționează activitatea zilnică:

– programul în ture face dificilă participarea la sesiuni programate în același interval pentru toată lumea;

– informarea pe un singur canal, de obicei e-mailul, nu ajunge la colegii care nu au un cont de serviciu sau nu lucrează la un calculator;

– ritmul activității lasă puțin timp pentru altceva decât pentru sarcinile curente, mai ales în posturile cu volum mare de pacienți;

– teama de a fi evaluat îi face pe colegii cu mai puțină experiență digitală să evite situațiile în care lipsa competențelor ar putea deveni vizibilă;

– autoselecția – convingerea că formarea digitală este destinată celor care lucrează „cu calculatorul” – îi exclude pe cei care folosesc tehnologia doar ca parte a altor sarcini;

– accesul la dispozitive și la conexiune diferă de la un angajat la altul.

Niciuna dintre aceste cauze nu ține de capacitatea oamenilor de a învăța. Toate țin de condițiile în care formarea este anunțată, organizată și accesată.

Egalitatea de șanse este diferită de egalitatea de tratament

Egalitatea de șanse și nediscriminarea sunt principii orizontale ale fondurilor europene, prevăzute de Regulamentul (UE) 2021/1060, alături de accesibilitate și de dezvoltarea durabilă. În practică, ele sunt adesea confundate cu egalitatea de tratament.

Egalitatea de tratament înseamnă că toți primesc același lucru: aceeași invitație, același program, același interval orar. Egalitatea de șanse înseamnă că fiecare are o posibilitate reală de acces, chiar dacă pentru unii asta presupune condiții diferite. A trimite același e-mail întregii echipe este egalitate de tratament; nu garantează că informația ajunge la colegul din tura de noapte sau la cel care nu folosește un cont de e-mail de serviciu.

Diferența contează, pentru că egalitatea de tratament aplicată unor oameni aflați în situații diferite păstrează diferențele existente. Egalitatea de șanse le reduce.

Egalitatea de șanse presupune, prin urmare, condiții diferite pentru rezultate comparabile: sesiuni la care se poate participa fără deplasare, grupe constituite în funcție de nivelul de pornire, informare transmisă pe mai multe canale, sprijin pentru conectarea la prima sesiune, planificarea turelor astfel încât participarea să fie posibilă. Aceste măsuri nu favorizează pe nimeni. Ele îndepărtează obstacolele care, altfel, ar decide în locul oamenilor.

Nediscriminarea are, în acest context, câteva dimensiuni precise. Vârsta nu este un criteriu de excludere din formarea digitală: angajații cu mai multă experiență profesională aduc adesea cea mai bună înțelegere a proceselor pe care tehnologia le schimbă. Postul nu este un criteriu: recepția, laboratorul și compartimentele administrative lucrează cu date ale pacienților la fel ca personalul medical. Programul de lucru nu este un criteriu: tura de noapte nu trebuie să însemne și excluderea de la dezvoltarea profesională.

Prioritizarea accesului la formare este o decizie de management

Într-o unitate medicală, accesul la formare depinde în mare măsură de deciziile conducerii: cine este informat, cine este încurajat, cine primește timpul necesar, cine are prioritate. Aceste decizii reflectă, de multe ori fără intenție, ierarhia vizibilității. Sunt încurajați colegii care se remarcă, nu neapărat cei care au nevoie.

O prioritizare echitabilă pornește de la o întrebare diferită. Nu „cine se descurcă cel mai bine?”, ci „unde ar face formarea cea mai mare diferență pentru echipă și pentru pacienți?”. Răspunsul conduce, de regulă, spre posturile în care se lucrează intens cu date și cu instrumente digitale, dar unde competențele sunt cel mai puțin consolidate.

Pentru conducere, beneficiul este direct. O echipă în care toți membrii lucrează după aceleași reguli digitale este mai sigură, mai eficientă și mai puțin dependentă de câteva persoane-cheie. Riscul unei organizații este dat, de regulă, de veriga cea mai puțin pregătită, nu de cea mai bine pregătită.

Metoda INCLUS: șase verificări pentru o prioritizare echitabilă

Metoda INCLUS oferă conducerii și responsabililor de personal șase verificări simple, aplicabile înainte de fiecare program de formare:

– I – Identifică cine lipsește. Compară lista celor înscriși cu structura echipei: ce posturi, ce ture, ce categorii de vârstă sau de experiență nu sunt reprezentate?

– N – Nevoia reală a fiecărui post. Pornește de la activitatea concretă a postului: cu ce date lucrează, ce instrumente folosește, unde apar cel mai des dificultăți.

– C – Condițiile de participare. Verifică dacă programul, turele, dispozitivul și conexiunea permit participarea fiecărui coleg căruia i se adresează formarea.

– L – Locul și canalele informației. Transmite informația pe mai multe canale: e-mail, mesaj, avizier, ședința de tură, discuția directă.

– U – Urmărește participarea. Verifică cine a început programul, cine l-a finalizat și ce obstacole au apărut pe parcurs.

– S – Sprijin după formare. Creează ocazii de aplicare a competențelor la locul de muncă și de sprijin între colegi.

Metoda nu cere resurse suplimentare. Cere atenție la detalii care, cumulate, decid cine ajunge la formare și cine rămâne în afara ei.

Un exemplu de aplicare

O clinică cu 25 de angajați primește informația despre un program de formare în competențe digitale. Anunțul este transmis pe e-mail, iar în prima săptămână se înscriu doi colegi: un medic și o persoană din compartimentul administrativ, amândoi utilizatori siguri ai instrumentelor digitale.

Aplicarea metodei INCLUS schimbă imaginea. Personalul de recepție, care gestionează zilnic programări și date de identificare, nu este reprezentat. Asistenții medicali din tura de după-amiază nu au aflat de program, pentru că nu verifică e-mailul de serviciu în timpul turei. Doi colegi cu mai multă vechime nu s-au înscris, considerând că formarea „este pentru cei tineri”.

Conducerea reia informarea în ședința de tură și pe avizier, discută direct cu colegii de la recepție, planifică turele astfel încât participarea la sesiunile online să fie posibilă și explică faptul că grupele sunt constituite în funcție de nivelul de pornire. Lista finală cuprinde toate posturile care lucrează cu date ale pacienților.

Beneficiile ajung la echipă, la pacienți și la viața angajaților

Accesul egal la formare produce efecte pe mai multe planuri. Pentru unitatea medicală, înseamnă reguli digitale comune, mai puține erori, o continuitate mai bună a activității și o dependență mai redusă de persoanele-cheie. Pentru pacienți, înseamnă o experiență coerentă, indiferent de colegul cu care interacționează.

Pentru angajați, competențele digitale au valoare și în afara locului de muncă: în relația cu instituțiile, în gestionarea siguranței online a familiei, în sprijinul oferit copiilor sau părinților. Un angajator care asigură acces egal la formare devine, astfel, un angajator incluziv, care investește în oamenii săi, nu doar în procesele sale.

Verifică ce ai înțeles

– De ce formarea lăsată exclusiv la inițiativa individuală tinde să adâncească diferențele de competențe dintr-o echipă?

– Care este diferența dintre egalitatea de tratament și egalitatea de șanse în accesul la formare?

– Ce posturi dintr-o unitate medicală lucrează cu date ale pacienților, în afara personalului medical?

– Ce obstacole concrete pot împiedica participarea la formare a personalului care lucrează în ture?

– Aplică metoda INCLUS pentru unitatea în care lucrezi: ce posturi lipsesc, de obicei, de pe lista participanților la formare?

Formarea AVANGARDE este organizată pentru acces egal

Programele nonformale ale proiectului AVANGARDE sunt construite pentru a reduce obstacolele de participare. Se desfășoară online, în sesiuni sincrone cu formator, fără deplasare. Grupele se constituie în funcție de nivelul de pornire, stabilit prin autoevaluarea DigComp de la începutul programului, iar formatorul adaptează exemplele și ritmul astfel încât fiecare participant să avanseze față de propriul punct de plecare. Grupele se formează pe măsură ce se înscriu participanții, ceea ce permite organizarea formării în funcție de ture.

Principiile egalității de șanse, nediscriminării și accesibilității sunt integrate în conținutul fiecărui program. În Conectare și colaborare digitală, participanții învață să transmită informația pe mai multe canale și să pregătească documente accesibile. În Siguranța digitală, lucrează cu metode de autentificare care au alternative pentru colegii fără smartphone. În Rezolvarea problemelor în era digitală, învață să aleagă soluții care pot fi folosite de toți colegii, indiferent de dispozitiv și de nivelul de competență.

Pentru angajatori, AVANGARDE oferă un instrument concret de aplicare a egalității de șanse: posibilitatea de a include în formare colegii care au cea mai mare nevoie, de pe fiecare post al unității.

Accesul la formare este primul test al egalității de șanse într-o întreprindere care învață. El se organizează prin decizii concrete, coleg cu coleg.

Întreprinderi care învață. Capital uman pregătit pentru transformarea digitală.

Dacă lucrezi într-o unitate medicală din Regiunea Sud-Vest Oltenia – clinică, cabinet sau centru medical –, ai între 18 și 64 de ani și ai absolvit cel puțin liceul, proiectul AVANGARDE – Digital Skills Center îți oferă acces la programe de formare în competențe digitale, adaptate nivelului tău și activității pe care o desfășori.

Dacă reprezinți o unitate medicală, AVANGARDE îți oferă posibilitatea de a dezvolta competențele digitale ale echipei pe fiecare post – de la recepție și cabinet la laborator și conducere – și de a pregăti unitatea pentru schimbările tehnologice din domeniul sănătății.

Înscrie-te în proiect: https://shorturl.at/hgdtL . Contact: avangarde.adds@gmail.com

Surse: OCDE – analizele privind participarea adulților la învățare; R. K. Merton, „The Matthew Effect in Science”, Science, 1968; Eurostat – indicatorii privind competențele digitale și participarea adulților la învățare; Regulamentul (UE) 2021/1060, art. 9 (principii orizontale); fișele programelor AVANGARDE.

Transformarea digitală începe cu investiția în oameni.

Dacă ești angajat cu vârsta între 18 și 64 de ani, ai absolvit cel puțin liceul și lucrezi în Regiunea Sud-Vest Oltenia într-o companie din domeniile CAEN 14 – fabricarea articolelor de îmbrăcăminte, CAEN 46 – comerț cu ridicata sau CAEN 86 – sănătate, proiectul AVANGARDE – Digital Skills Center îți oferă oportunitatea de a participa la programe de formare adaptate nivelului tău actual de competențe digitale.

Dacă reprezinți o companie din aceste domenii, AVANGARDE îți oferă oportunitatea de a sprijini dezvoltarea competențelor digitale ale angajaților și de a pregăti echipa pentru schimbările tehnologice și economice.

Înscrie-te la cursurile gratuite AVANGARDE.

Pentru mai multe detalii, scrie-ne la avangarde.adds@gmail.com și urmărește pagina de Facebook pentru ultimele noutăți.

Tehnologia nu așteaptă. Nici tu nu ar trebui. Investește în competențe. Investește în oameni. Pregătește-te pentru munca de mâine.