Campania „Întreprinderi care învață”
Transformarea
digitală a intrat într-o etapă în care diferența dintre organizații nu mai este
dată de accesul la tehnologie. Aplicațiile, platformele și instrumentele bazate
pe inteligență artificială sunt disponibile, în forme și la costuri tot mai
accesibile, aproape oricărei întreprinderi. Ceea ce le diferențiază este
capacitatea de a le integra în modul de lucru, de a le adapta propriilor
procese și de a obține, prin ele, rezultate măsurabile. Această capacitate nu
se achiziționează. Se construiește, iar ea se construiește în oamenii
organizației.
Pentru
întreprinderile din România, miza este amplificată de un decalaj structural.
Potrivit datelor Eurostat pentru 2025, doar 31,8% dintre persoanele cu vârsta
între 16 și 74 de ani dețin cel puțin competențe digitale de bază. Este cel mai
redus nivel din Uniunea Europeană, la o medie europeană de 60,4% și la o țintă
de 80% asumată pentru 2030. Decalajul nu rămâne o statistică națională. El se
regăsește în fiecare organizație: în timpul necesar adoptării unei aplicații
noi, în erorile din procesele digitalizate, în expunerea la riscuri cibernetice
și în dependența de un număr restrâns de angajați care „știu”.
În acest context, învățarea organizațională încetează să fie o activitate de suport și devine o capabilitate strategică. Întreprinderile care învață tratează formarea ca pe mecanismul prin care își actualizează permanent capitalul de cunoaștere, nu ca pe un eveniment punctual sau ca pe o obligație administrativă. Acest capital nu se află în sistemele informatice și nici în manualele de proceduri. Este purtat de oameni.
Capitalul
de cunoaștere al întreprinderii este purtat de oameni
Orice
întreprindere are două tipuri de cunoaștere. Prima este scrisă: proceduri,
instrucțiuni de lucru, fișe tehnice, baze de date. A doua nu este scrisă
nicăieri. Este experiența oamenilor, felul în care recunosc o problemă înainte
să apară, soluțiile pe care le aplică fără să se mai gândească. În management,
aceasta se numește cunoaștere tacită și reprezintă, de cele mai multe
ori, partea cea mai valoroasă din ceea ce știe o organizație.
Șeful de secție
dintr-o fabrică de confecții știe ce combinație de material și ritm de
producție duce la defecte. Gestionarul unei firme de distribuție recunoaște o
comandă neobișnuită dintr-o privire. Asistenta medicală știe ce informație
trebuie verificată de două ori înainte să ajungă la medic. Nimic din toate
acestea nu apare în sistemul informatic. Dar toate contribuie la rezultat.
Când activitatea
se digitalizează, această cunoaștere nu dispare. Ea trebuie însă mutată în
noile instrumente și procese, iar mutarea se poate face doar de oamenii care o
dețin. Dacă nu au competențele necesare pentru a lucra cu noile instrumente,
întreprinderea rămâne cu tehnologie nouă și cunoaștere veche, care nu se mai
întâlnesc.
Există și un risc pe care puține firme îl măsoară. Când doar doi sau trei angajați înțeleg cu adevărat aplicațiile de lucru, activitatea depinde de ei. Un concediu, o plecare sau o perioadă aglomerată devin vulnerabilități. Este ceea ce în analiza riscurilor se numește dependență de persoane-cheie. Cu cât competențele digitale sunt mai bine distribuite în echipă, cu atât organizația este mai stabilă și mai ușor de condus.
Transformarea
tehnologică presupune o tranziție umană
Un sistem nou
poate fi instalat într-o zi. Oamenii au nevoie de mai mult timp ca să renunțe
la vechiul mod de lucru, să treacă prin perioada de nesiguranță și să capete
încredere în noul mod de a face lucrurile. Specialiștii în managementul
schimbării fac o distincție utilă: schimbarea este decizia și
implementarea, iar tranziția este drumul pe care îl parcurg oamenii.
Prima se poate impune. A doua se poate doar sprijini.
Pentru
conducere, diferența are o consecință foarte concretă. O investiție în
tehnologie aduce rezultate numai în măsura în care oamenii parcurg această
tranziție. Fără sprijin, aplicația este folosită pe jumătate, apar soluții
paralele „ca să fie sigur”, iar funcțiile importante rămân neexploatate.
Investiția a fost făcută, dar valoarea ei rămâne blocată între ce poate
tehnologia și ce știu oamenii să facă cu ea.
Mai există un cost, greu de pus într-un buget, dar resimțit de orice organizație: oboseala schimbării. Când transformările vin una după alta, iar oamenii sunt lăsați să se descurce singuri, scad implicarea și încrederea. Uneori pleacă tocmai cei mai experimentați. Din acest motiv, formarea nu este un cost adăugat transformării digitale. Este ceea ce face ca transformarea să funcționeze.
Formarea
le oferă oamenilor capacitatea de a face față schimbării
Formarea
oamenilor le dă capacitatea de a face față schimbării: nu doar răspunsuri la
întrebările de astăzi, ci și instrumentele necesare pentru întrebările pe care
încă nu le cunoaștem. Această capacitate are două dimensiuni, la fel de
importante: una tehnică și una emoțională.
Dimensiunea
tehnică: a înțelege, nu doar a executa. Interfețele se
schimbă, aplicațiile se actualizează, instrumentele de inteligență artificială
apar în programele folosite zilnic. Un angajat care a învățat doar unde să
apese rămâne descoperit la prima schimbare de ecran. Un angajat care înțelege
cum funcționează tehnologia, ce face, pe ce date lucrează, unde poate greși,
își transferă singur cunoștințele de la o versiune la alta și de la un
instrument la altul. Aceasta este diferența dintre o deprindere și o
competență.
La fel de
importantă este capacitatea de a rezolva probleme. Cadrul european al
competențelor digitale, DigComp, îi dedică o arie întreagă: identificarea și
rezolvarea problemelor. Ea include diagnosticarea unei probleme tehnice,
alegerea instrumentului potrivit unei nevoi, verificarea rezultatului produs de
un sistem automat și, poate cel mai important, capacitatea fiecărei persoane de
a-și recunoaște singură nevoile de învățare. Un angajat care știe ce mai are de
învățat nu mai așteaptă ca schimbarea să îl surprindă.
Dimensiunea
emoțională: rezistența la schimbare și reziliența. Rezistența la
schimbare este, de cele mai multe ori, o reacție de protecție, nu o lipsă de
bunăvoință. Apare din teama de a nu face față, din nesiguranța față de un
instrument necunoscut, din riscul de a pierde statutul de om care „știe cum se
face” sau din experiențe anterioare în care schimbarea a venit fără explicații
și fără sprijin.
Psihologia
organizațională numește autoeficacitate încrederea unei persoane în
propria capacitate de a reuși într-o sarcină. Ea nu se construiește prin
îndemnuri, ci prin experiențe reușite: o problemă rezolvată, o aplicație
folosită corect, un rezultat verificat cu propriile cunoștințe. O formare practică,
în care fiecare temă este demonstrată, exersată și aplicată la locul de muncă,
produce exact aceste experiențe. Iar încrederea câștigată se transformă în reziliență:
capacitatea de a absorbi următoarea schimbare fără blocaj și de a reveni rapid
la un nivel bun de lucru.
Un rol important
îl are și cadrul în care se învață. Grupele în care participanții pornesc de la
niveluri apropiate, lucrează pe situații din propriul domeniu și pot pune
întrebări fără teama de a fi judecați reduc tensiunea asociată schimbării.
Oamenii descoperă că și ceilalți au aceleași întrebări și că diferența dintre
„nu știu” și „știu” se parcurge pas cu pas.
Formarea digitală include astfel și o componentă de stare de bine: gestionarea notificărilor și a întreruperilor, echilibrul dintre activitatea online și cea offline, dreptul la deconectare. Un angajat care își controlează instrumentele digitale lucrează mai concentrat și mai puțin stresat decât unul care este controlat de ele.
Competențele
digitale au valoare și în afara organizației
Investiția în
competențele digitale ale angajaților are o dimensiune care depășește
perimetrul organizației. Aceleași competențe susțin relația angajatului cu
administrația publică digitalizată, gestionarea propriilor resurse financiare,
securitatea personală în mediul online și sprijinul pe care îl poate oferi
familiei în educație.
Riscul este real
și măsurabil: potrivit datelor europene pentru 2025, doar 52,6% dintre
persoanele din România au cel puțin competențe de bază în siguranța digitală,
față de o medie europeană de 74,6%. Un angajat care recunoaște un mesaj
înșelător, își protejează conturile și verifică o informație înainte de a
acționa este mai protejat atât la serviciu, cât și acasă. Pentru întreprindere,
același angajat reprezintă un risc mai mic.
O întreprindere care dezvoltă aceste competențe generează valoare socială, consolidează incluziunea și își construiește reputația de angajator responsabil, atent la oamenii săi. Este o componentă tot mai relevantă a dimensiunii sociale a criteriilor ESG și un argument concret în atragerea și păstrarea oamenilor.
Colaborarea
dintre oameni și tehnologie
Inteligența
artificială accelerează un proces deja început: tehnologia preia o parte din
sarcini, le accelerează pe altele și creează activități noi. World Economic
Forum estimează, în raportul „Future of Jobs 2025”, că aproximativ 39% din
competențele de bază ale lucrătorilor se vor modifica până în 2030. În România,
adopția este abia la început: în 2025, aproximativ o firmă din douăzeci folosea
cel puțin o tehnologie de inteligență artificială, față de una din cinci la
nivelul Uniunii Europene.
Decalajul poate fi citit ca o întârziere sau ca o fereastră de oportunitate. Întreprinderile care își pregătesc acum oamenii vor adopta noile tehnologii în condiții mai bune, cu mai puține erori și cu mai multă încredere. În organizațiile care învață, oamenii și tehnologia lucrează împreună: tehnologia amplifică ceea ce știu oamenii, iar oamenii aduc judecata, contextul și responsabilitatea pe care niciun sistem nu le poate prelua.
Întreprinderile
care învață contribuie la schimbarea din jurul lor
O întreprindere
care învață nu se uită doar spre interior. Învață de la clienți și pacienți, de
la furnizori și parteneri, de la instituțiile cu care lucrează și de la alte
firme din domeniu. Observă cum se schimbă așteptările din jurul ei și își
adaptează competențele înainte ca diferența să devină o problemă.
În același timp, contribuie la schimbarea din jur. Oamenii pe care îi formează duc competențele în familiile și comunitățile lor. Practicile pe care le construiește pot deveni repere pentru partenerii și furnizorii săi. Colaborările pe termen lung cu alte organizații transformă învățarea dintr-un efort izolat într-o capacitate comună a unei regiuni. Acesta este sensul pluralului din numele campaniei: întreprinderile care învață formează împreună o economie mai pregătită pentru schimbare.
Pilonii
unei întreprinderi care învață
Cercetătorii
David Garvin, Amy Edmondson și Francesca Gino, de la Harvard Business School,
au descris într-un articol publicat în Harvard Business Review în 2008 trei
condiții care fac posibilă învățarea într-o organizație: un mediu în care
oamenii pot pune întrebări, pot exprima puncte de vedere diferite și pot
recunoaște o greșeală fără teamă; procese concrete prin care informația este
colectată, analizată și transmisă; o conducere care încurajează învățarea prin
propriul comportament.
Pornind de la
aceste condiții, campania „Întreprinderi care învață” se sprijină pe trei
piloni, care vor fi reluați în fiecare etapă a ei:
– Întreprinderea
învață prin oamenii ei. Capitalul de cunoaștere este purtat de
oameni, se dezvoltă prin formare și se consolidează atunci când este transmis
între colegi.
– Oamenii
și tehnologia lucrează împreună. Competențele digitale le permit
oamenilor să integreze tehnologia în activitate și să o folosească cu judecată
și responsabilitate.
– Întreprinderea
contribuie la schimbarea din jur. Învață din mediul în care
funcționează și transmite mai departe, prin oamenii și prin colaborările sale,
capacitatea de adaptare.
Campania urmează un parcurs lunar. În fiecare lună, un domeniu economic se află în centrul comunicării: în septembrie, unitățile medicale; în octombrie, comerțul cu ridicata; în noiembrie, toate cele trei domenii ale proiectului, inclusiv fabricarea articolelor de îmbrăcăminte. Domeniile sunt apoi reluate, în profunzime, în lunile următoare. Fiecare lună începe cu o analiză a felului în care întreprinderile din domeniul respectiv pot deveni întreprinderi care învață și continuă cu articole dedicate competențelor digitale de care au nevoie oamenii lor.
Proiectul AVANGARDE
sprijină întreprinderile care învață
Proiectul
AVANGARDE – Digital Skills Center oferă angajaților din fabricarea articolelor
de îmbrăcăminte, comerțul cu ridicata și sănătate, din Regiunea Sud-Vest
Oltenia, un parcurs de formare construit pornind de la nevoile fiecăruia.
Parcursul începe cu evaluarea inițială a competențelor digitale, care
arată fiecărui participant de unde pornește, și continuă cu planul
individual de formare, stabilit împreună cu experții proiectului.
Fiecare program de formare
răspunde unei capacități de care are nevoie o întreprindere care învață:
–
Navigatorii digitali –
oameni care găsesc, verifică și organizează informația și datele cu care
lucrează, inclusiv rezultatele produse de instrumentele de inteligență
artificială. Întreprinderea
câștigă decizii sprijinite pe informații corecte.
– Conectare
și colaborare digitală – informația circulă corect între
colegi, ture și departamente, iar ceea ce știe fiecare devine cunoaștere
comună.
–
Creatori digitali –
oamenii își transformă experiența în instrucțiuni de lucru, prezentări și
materiale. Cunoașterea
tacită devine cunoaștere care poate fi transmisă.
–
Siguranța digitală – întreprinderea își protejează
datele, conturile și cunoașterea, iar oamenii știu să reacționeze corect la un
incident și să lucreze echilibrat cu instrumentele digitale.
–
Rezolvarea problemelor în era digitală – oameni care
diagnostichează o problemă, aleg tehnologia potrivită și își recunosc singuri
nevoile de învățare: capacitatea de a face față schimbărilor care urmează.
– Calificarea
Operator introducere, validare și prelucrare date – un program de
720 de ore pentru cei care lucrează intens cu date, baza deciziilor corecte
într-o organizație digitalizată.
Programele
acoperă cele cinci arii ale cadrului european al competențelor digitale,
DigComp 3.0. Programele nonformale se desfășoară online, cu formator, în grupe
adaptate nivelului participanților, și se încheie fiecare cu certificat de
absolvire și supliment descriptiv, care detaliază competențele dobândite – o
formare documentată, utilă și pentru o viitoare certificare a competențelor
digitale.
Programele nu au
o ordine prestabilită: fiecare angajat poate începe cu programul care răspunde
celei mai importante nevoi a sa. Grupele se formează pe măsură ce se înscriu
participanții, astfel încât formarea poate fi organizată în ritmul fiecărei
întreprinderi.
Pentru un antreprenor, un director general sau un departament de resurse umane, întrebarea nu este dacă își permite să trimită oamenii la formare, ci cât îl costă digitalizarea fără oameni pregătiți să o ducă mai departe.
Întreprinderi care învață. Capital uman pregătit pentru transformarea digitală.
Dacă ești
angajat cu vârsta între 18 și 64 de ani, ai absolvit cel puțin liceul și
lucrezi în Regiunea Sud-Vest Oltenia într-o companie din domeniile CAEN 14 –
fabricarea articolelor de îmbrăcăminte, CAEN 46 – comerț cu ridicata sau CAEN
86 – sănătate, proiectul AVANGARDE – Digital Skills Center îți oferă
oportunitatea de a participa la programe de formare adaptate nivelului tău
actual de competențe digitale.
Dacă reprezinți
o companie din aceste domenii, AVANGARDE îți oferă oportunitatea de a sprijini
dezvoltarea competențelor digitale ale angajaților și de a pregăti echipa
pentru schimbările tehnologice și economice.
Înscrie-te în proiect: https://shorturl.at/hgdtL . Contact:
avangarde.adds@gmail.com
Surse: Eurostat – competențele digitale ale populației, 2025
(Digital Decade 2026); World Economic Forum – Future of Jobs Report 2025;
Eurostat – utilizarea inteligenței artificiale în întreprinderi, 2025; D. A.
Garvin, A. C. Edmondson, F. Gino, „Is Yours a Learning Organization?”, Harvard
Business Review, 2008; DigComp 3.0.
Transformarea digitală începe cu investiția în oameni.
Dacă ești angajat cu vârsta între 18 și 64 de ani, ai absolvit cel puțin liceul și lucrezi în Regiunea Sud-Vest Oltenia într-o companie din domeniile CAEN 14 – fabricarea articolelor de îmbrăcăminte, CAEN 46 – comerț cu ridicata sau CAEN 86 – sănătate, proiectul AVANGARDE – Digital Skills Center îți oferă oportunitatea de a participa la programe de formare adaptate nivelului tău actual de competențe digitale.
Dacă reprezinți o companie din aceste domenii, AVANGARDE îți oferă oportunitatea de a sprijini dezvoltarea competențelor digitale ale angajaților și de a pregăti echipa pentru schimbările tehnologice și economice.
Pentru mai multe detalii, scrie-ne la avangarde.adds@gmail.com și urmărește pagina de Facebook pentru ultimele noutăți.
Tehnologia nu așteaptă. Nici tu nu ar trebui. Investește în competențe. Investește în oameni. Pregătește-te pentru munca de mâine.