Echilibrul de gen în accesul la formarea digitală în comerțul cu ridicata

Campania „Întreprinderi care învață” · Sănătate · Incluziune și sustenabilitate

În firmele de comerț cu ridicata, structura de personal are, de regulă, o componentă de gen vizibilă. Posturile de birou – vânzări, facturare, contabilitate, casierie – sunt ocupate preponderent de femei, iar cele din depozit, logistică, transport și, adesea, din rețeaua de agenți de teren, preponderent de bărbați. Această distribuție nu rezultă dintr-o decizie explicită, dar poate influența, în mod indirect, accesul la formarea profesională.

Transformarea digitală afectează toate aceste posturi deopotrivă. Facturarea electronică, programele de gestiune, cititoarele de coduri din depozit, aplicațiile de livrare și echipamentele mobile ale agenților presupun competențe digitale pentru fiecare angajat. Atunci când planificarea formării reproduce distribuția existentă a posturilor, diferențele de competențe se suprapun peste diferențele de gen, iar o parte a echipei nu ține pasul cu instrumentele pe care le folosește.

Egalitatea dintre femei și bărbați este unul dintre principiile orizontale ale fondurilor europene, prevăzute în Regulamentul (UE) 2021/1060. În comerțul cu ridicata, aplicarea sa are un sens concret: accesul la formarea digitală se stabilește în funcție de nevoile postului și de potențialul de dezvoltare al angajatului, nu în funcție de genul celor care ocupă, de obicei, un anumit post.

Genul este una dintre dimensiunile egalității de șanse. Seria „Incluziune și sustenabilitate” le tratează pe rând: în octombrie, după echilibrul de gen, urmează echipele multigeneraționale și accesul egal la formare al angajaților care lucrează pe teren și în ture.

Segregarea ocupațională influențează accesul la formarea profesională

Literatura de specialitate descrie acest fenomen prin conceptul de segregare ocupațională: concentrarea femeilor și a bărbaților în ocupații diferite (segregare orizontală) și la niveluri diferite de responsabilitate (segregare verticală). Segregarea nu presupune, în sine, o intenție discriminatorie. Ea rezultă din practici de recrutare, din rețele profesionale și din așteptări consolidate în timp.

Efectele devin relevante atunci când aceste practici influențează accesul la dezvoltare profesională. O formare digitală concepută implicit pentru personalul de birou exclude depozitul, logistica și transportul, unde ponderea bărbaților este mai mare. O formare pentru instrumentele avansate – analiza datelor, sistemele de gestiune a depozitului, raportarea pentru conducere – oferită automat profilurilor considerate tehnice poate exclude colegele care au atât interesul, cât și capacitatea de a le utiliza.

În ambele situații, organizația înregistrează o pierdere de capacitate: o parte a echipei nu utilizează la potențial instrumentele de lucru, iar o altă parte nu este pregătită pentru rolurile pe care le-ar putea ocupa.

Stereotipurile de gen privind tehnologia afectează atât femeile, cât și bărbații

Stereotipul cel mai frecvent asociază tehnologia cu bărbații. Datele europene îl reflectă: potrivit Eurostat, în 2025 femeile reprezentau 19,5% dintre specialiștii în tehnologia informației și comunicațiilor din Uniunea Europeană. România se situează constant printre statele membre cu cea mai ridicată pondere a femeilor în aceste ocupații, ceea ce confirmă că distribuția pe gen a competențelor digitale este rezultatul unor contexte educaționale și profesionale, nu o constantă.

Mai puțin analizat este stereotipul complementar, potrivit căruia activitatea din depozit sau din transport nu presupune competențe digitale, iar angajații din aceste posturi nu sunt interesați de formare. Acest stereotip afectează, în special, bărbați cu vârstă mai înaintată, care lucrează în ture și au acces redus la informare.

O organizație care învață identifică ambele stereotipuri și planifică formarea pornind de la cerințele fiecărui post și de la potențialul fiecărui angajat.

Echilibrul de gen presupune egalitatea de șanse în accesul la formare

Echilibrul de gen în formare nu presupune o distribuție numerică egală a femeilor și a bărbaților în fiecare grupă. Presupune ca fiecare angajat, indiferent de gen, să beneficieze de o posibilitate reală de a participa la formarea relevantă pentru postul său și pentru evoluția sa profesională.

Distincția este cea dintre egalitatea de tratament și egalitatea de șanse. Aceeași informare transmisă tuturor nu garantează că ea ajunge efectiv la angajații din depozit sau că o colegă din compartimentul de facturare este încurajată să urmeze un program de analiză a datelor. Integrarea perspectivei de gen, prevăzută de cadrul european, presupune analiza modului în care o decizie organizațională afectează femeile și bărbații și corectarea efectelor neintenționate.

Metoda ROLURI – repere pentru planificarea echilibrată a formării

Metoda ROLURI propune conducerii și responsabililor de resurse umane șase repere de analiză, utile ori de câte ori organizația planifică formarea angajaților:

– R – Recunoaște tiparele. Distribuția femeilor și a bărbaților pe posturi și pe niveluri de responsabilitate constituie punctul de plecare al analizei.

– O – Observă cine participă. Comparația dintre angajații propuși pentru formare și structura de personal evidențiază posturile sau categoriile insuficient reprezentate.

– L – Leagă formarea de nevoile fiecărui post. Inventarul posturilor afectate de digitalizare stă la baza planului de formare, indiferent de compartiment.

– U – Utilizează exemple diverse. Comunicarea internă prezintă femei și bărbați în roluri variate, inclusiv în roluri tehnice și de conducere.

– R – Rotește responsabilitățile digitale. Competențele digitale nu rămân concentrate la o singură persoană sau într-un singur compartiment.

– I – Implică ambele perspective în decizii. Alegerea unui instrument nou ține cont de experiența angajaților de la birou, din depozit și de pe teren.

Reperele nu presupun resurse suplimentare, ci o analiză atentă a efectelor pe care practicile organizaționale le au asupra accesului la dezvoltare profesională.

Aplicarea metodei într-o firmă de distribuție

O firmă de distribuție cu 40 de angajați își pregătește echipa pentru implementarea unui nou program de gestiune și pentru facturarea electronică. Planul inițial de formare cuprinde angajatele din compartimentele de facturare și contabilitate și doi angajați din biroul de vânzări. Gestionarii, personalul de depozit și șoferii, care vor utiliza cititoarele de coduri și aplicația de livrare, nu sunt incluși. Pentru un program de raportare și analiză a vânzărilor este propus doar directorul comercial.

Analiza după reperele metodei ROLURI modifică planul. Conducerea constată că depozitul și transportul – compartimente cu personal preponderent masculin – nu sunt incluse, deși sunt direct afectate de noile instrumente. Informarea este extinsă către depozit, ture și echipa de transport. Pentru programul de analiză a vânzărilor este propusă și angajata din compartimentul de facturare care elaborează deja rapoartele lunare. Rezultatul este o echipă pregătită pe întregul lanț de distribuție și o distribuție mai echilibrată a competențelor noi.

Valoarea adăugată pentru organizație și pentru angajați

Pentru o firmă de comerț cu ridicata, accesul echilibrat la formare asigură o distribuție a competențelor digitale în toate compartimentele. Angajații se pot înlocui mai ușor, informația circulă mai eficient între birou, depozit și teren, iar dependența de persoane-cheie se reduce. Totodată, oportunitățile de dezvoltare oferite fiecărui angajat susțin retenția personalului și reputația firmei ca angajator responsabil.

Pentru angajați, competențele digitale deschid noi trasee profesionale și sunt valorificate și în viața personală – în relația cu instituțiile publice, în siguranța online a familiei, în sprijinul oferit membrilor familiei.

Verifică ce ai înțeles

– Ce este segregarea ocupațională și cum poate influența accesul la formare?

– De ce stereotipurile de gen privind tehnologia pot afecta atât femeile, cât și bărbații?

– Care este diferența dintre egalitatea de tratament și egalitatea de șanse în accesul la formare?

– Ce posturi dintr-o firmă de distribuție riscă să fie omise atunci când formarea digitală este concepută implicit pentru personalul de birou?

– Care dintre reperele metodei ROLURI ar fi cel mai relevant pentru organizația în care lucrezi?

Programele AVANGARDE și accesul echilibrat la formare

Programele nonformale ale proiectului AVANGARDE se desfășoară online, în sesiuni sincrone cu formator, fără deplasare, ceea ce permite participarea angajaților din depozit, din ture sau de pe teren. Grupele se constituie în funcție de nivelul inițial, stabilit prin autoevaluarea DigComp de la începutul programului, astfel încât fiecare participant progresează față de propriul nivel inițial, indiferent de post sau de experiența anterioară cu tehnologia.

Principiile egalității de șanse și nediscriminării sunt integrate în conținutul fiecărui program: soluții digitale utilizabile de toți angajații, formulări neutre în instrucțiuni și documentație, sprijin pentru participanții cu mai puțină experiență. Pentru angajatori, AVANGARDE oferă posibilitatea prioritizării în formare a angajaților cu cea mai mare nevoie, din toate compartimentele firmei. Grupele se formează pe măsură ce se înscriu participanții.

Într-o „întreprindere care învață”, accesul la formare pornește de la nevoile fiecărui post, nu de la presupuneri despre cine îl ocupă.

Întreprinderi care învață. Capital uman pregătit pentru transformarea digitală.

Dacă lucrezi într-o firmă de comerț cu ridicata (angro) din Regiunea Sud-Vest Oltenia – distribuție, depozit sau vânzări către alte firme –, ai între 18 și 64 de ani și ai absolvit cel puțin liceul, proiectul AVANGARDE – Digital Skills Center îți oferă acces la programe de formare în competențe digitale, adaptate nivelului tău și activității pe care o desfășori.

Dacă reprezinți o firmă de comerț cu ridicata, AVANGARDE îți oferă posibilitatea de a dezvolta competențele digitale ale echipei pe fiecare post – de la vânzări și agenții de teren la depozit, logistică, facturare și conducere – și de a pregăti firma pentru relațiile tot mai digitalizate cu partenerii de afaceri.

Înscrie-te în proiect: https://shorturl.at/hgdtL Contact: avangarde.adds@gmail.com

Surse: Eurostat – specialiștii TIC în ocupare (2025); Regulamentul (UE) 2021/1060, art. 9 (principii orizontale); fișele programelor AVANGARDE.

Transformarea digitală începe cu investiția în oameni.

Dacă ești angajat cu vârsta între 18 și 64 de ani, ai absolvit cel puțin liceul și lucrezi în Regiunea Sud-Vest Oltenia într-o companie din domeniile CAEN 14 – fabricarea articolelor de îmbrăcăminte, CAEN 46 – comerț cu ridicata sau CAEN 86 – sănătate, proiectul AVANGARDE – Digital Skills Center îți oferă oportunitatea de a participa la programe de formare adaptate nivelului tău actual de competențe digitale.

Dacă reprezinți o companie din aceste domenii, AVANGARDE îți oferă oportunitatea de a sprijini dezvoltarea competențelor digitale ale angajaților și de a pregăti echipa pentru schimbările tehnologice și economice.

Înscrie-te la cursurile gratuite AVANGARDE.

Pentru mai multe detalii, scrie-ne la avangarde.adds@gmail.com și urmărește pagina de Facebook pentru ultimele noutăți.

Tehnologia nu așteaptă. Nici tu nu ar trebui. Investește în competențe. Investește în oameni. Pregătește-te pentru munca de mâine.